Eine ungerechtfertigte Entlassung ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer auf harte, ungerechte oder unangemessene Weise von seinem Arbeitsplatz entlassen wird. At-will Beschäftigung wurde allmählich die Standardregel nach dem Common Law des Arbeitsvertrags in den meisten US-Bundesstaaten während des späten 19. Jahrhunderts und wurde vom Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten während der Lochner-Ära unterstützt, als Mitglieder der US-Justiz bewusst versuchten, eine staatliche Regulierung der Arbeitsmärkte zu verhindern. [4] Im Laufe des 20. Jahrhunderts änderten viele Staaten die Regel, indem sie eine wachsende Zahl von Ausnahmen hinzufügten oder die Standarderwartungen im Arbeitsvertrag insgesamt änderten. In Betrieben mit einer gewerkschaftlich anerkannten Gewerkschaft und in vielen Arbeitsplätzen im öffentlichen Dienst gilt der normale Kündigungsstandard, dass der Arbeitgeber eine “gerechte Sache” haben muss. Andernfalls halten sich die meisten Staaten vorbehaltlich gesetzlicher Rechte (insbesondere der Diskriminierungsverbote nach dem Bürgerrechtsgesetz) an den allgemeinen Grundsatz, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den von ihnen gewählten Kündigungsschutz abschließen dürfen. [5] Die Beschäftigung nach wie vor umstritten ist und nach wie vor ein zentrales Diskussionsthema in der Studie über Recht und Wirtschaft ist, insbesondere im Hinblick auf die makroökonomische Effizienz, Arbeitgebern die summarische und willkürliche Kündigung von Arbeitnehmern zu ermöglichen. Das Recht, sich bei einem Gericht über ungerechtfertigte Entlassungen zu beschweren, steht nicht zur Verfügung: Um herauszufinden, ob ein Unternehmen ein kleines Unternehmen ist, zählen Sie alle zum Zeitpunkt der Entlassung beschäftigten Arbeitnehmer, einschließlich: “Beschäftigung nach Willen”-Systemen, in denen Arbeitgeber das Recht haben, Arbeitnehmer aus irgendeinem oder gar keinem Grund zu entlassen, wurden (zu Recht) dafür kritisiert, dass sie die willkürliche Auferlegung erheblicher Schäden zuließen. Die “Just Cause”-Vereinbarungen, bei denen die Arbeitgeber die Last tragen, einen gerechtfertigten Kündigungsgrund zu zeigen, in einem Prozess, der den Gewerkschaften häufig eine erhebliche Beteiligung verleiht, wurden entschieden dagegen gewehrt, weil sie Inflexibilität verursacht haben. Das israelische Arbeitsrecht, das hier als Beispiel angeführt wird, leidet unter einer Kombination beider Extreme. Das britische Recht, das als Mittelweg angesehen werden könnte, wird von Kritikern des Arbeitsrechts als zu wenig Schutz für Arbeitnehmer und von der Regierung als zu viel angebot angesehen.

In diesem Artikel wird nach anderen Zwischenlösungen gesucht. Vier werden diskutiert: das Flexicurity-System, das auf einer umfassenderen Sicherheit durch den Staat als auf Arbeitsplatzsicherheit beruht; eine standardeinstellungs- (anstatt obligatorische) Arbeitsplatzsicherheitsregel, die durch “Soft Law”-Vorschriften angetrieben wird; ein Verbot von Entlassungen mit “schlechtem Glauben”, das den Arbeitnehmer verpflichtet, eine “schlechte” Ursache nachzuweisen; und schließlich ein System, das auf “reichen” Verfahrensgarantien basiert, um eine gerechte Sache zu gewährleisten. Der Artikel konzentriert sich auf den letzten Artikel und bietet eine Fallstudie eines neuen Modells, das kürzlich in einigen Tarifverträgen in Israel angenommen wurde.