Befristete Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Mindestkündigungsfrist von: Die maximale Laufzeit beträgt vierundzwanzig Monate und kann verlängert werden, sobald nur[3] Kündigungsklauseln und Verlängerungsoptionen die Vertragslaufzeit durch Änderung der Vertragslaufzeit der vollstreckbaren Rechte und Pflichten häufig beeinflussen. Bei der Bestimmung der Vertragslaufzeit müssen die Unternehmen viele Faktoren berücksichtigen, wie die Art der Annullierungs- oder Verlängerungsoptionen, die Wesentlichkeit einer Kündigungsstrafe, die Durchsetzbarkeit von Verträgen mit Notfallfinanzierung und jede bisherige Praxis der Nichtdurchsetzung. Die Beratung mit Rechtsexperten kann auch erforderlich sein, um die rechtliche Durchsetzbarkeit zu bestimmen oder widersprüchliche Kündigungsrechte zu lösen. Durch die Ermittlung der richtigen Vertragslaufzeit können Unternehmen dann die entsprechenden Leistungsverpflichtungen ermitteln, den korrekten Transaktionspreis ermitteln und die erforderlichen Angaben gemäß ASC 606 erstellen. Bei Verwendung mehrerer AGB-Sätze stellen Entitäten möglicherweise fest, dass die Beendigungsklauseln einer MSA, SOW und/oder PSA miteinander in Konflikt stehen. In diesen Fällen sollten Unternehmen zunächst bestimmen, welches Dokument Vorrang hat, indem sie sich mit ihrer Rechtsabteilung beraten. Die Kündigungsklausel des geltenden Dokuments sollte dann bei der Anwendung von ASC 606 verwendet werden. Warum nicht einfach das Enddatum der letzten automatischen Verlängerungsperiode als Ende für den gesamten Vertrag verwenden? Gute Frage. Der häufigste Grund ist, dass automatische Erneuerungen Falten haben, um ihnen Charakter zu geben. Einige Unternehmen schlugen ursprünglich vor, eine materielle Kündigungsstrafe als materielles Recht zu behandeln, da solche Strafen eine Vorabgebühr darstellen, auf die verzichtet wird, wenn der Kunde sich dafür entscheidet, den Vertrag zu verlängern (oder nicht zu kündigen). Die TRG widersprach dieser Auffassung und erklärte, dass stattdessen eine wesentliche Kündigungsstrafe als Nachweis für vollstreckbare Rechte und Pflichten während der gesamten Vertragslaufzeit zu sehen sei.

DIE TRG-Mitglieder erkannten an, dass die Berufung einer Kündigungsstrafe als materielles Recht oder die Schlussfolgerung, dass die Laufzeit eines Vertrags länger ist, ähnliche buchhalterische Ergebnisse haben können, aber sie wollten jede Vielfalt in der Praxis beseitigen, indem sie die richtige Behandlung angeben. Die Entscheidung des TRG führt zu folgender buchhalterischer Behandlung: Jeder Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen für vier oder mehr Jahre wird automatisch zum Dauerbeschäftigten, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass es einen guten geschäftlichen Grund gibt, dies nicht zu tun. [6] Bei der Ermittlung von Kündigungsstrafen sollten Unternehmen daran denken, dass Kündigungsstrafen nicht immer in Form einer Barzahlung erfolgen können und eine Strafe nicht als solche in einem Vertrag gekennzeichnet werden darf. Beispielsweise können Unternehmen bei der Kündigung implizite Kündigungsstrafen erhalten, z. B. die erzwungene Übertragung eines Vermögenswertes an den Kreditor, die Rückzahlung eines Vorabrabatts oder der Verfall einer Vorabgebühr. Insbesondere kann der Verfall einer Vorabgebühr auch dann als Kündigungsstrafe angesehen werden, wenn sie nicht anderweitig zurückerstattet wird, z. B. wenn ein Unternehmen eine Vorabgebühr verwirkt, die für die erbringenden Dienstleistungen entrichtet wird.