Nicht-Wettbewerb (oder Wettbewerbsverbot): Eine Wettbewerbsverbotsklausel hält den Arbeitnehmer davon ab, während und nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses für direkte Wettbewerber des Unternehmens zu arbeiten. Wettbewerbsverbote dauern in der Regel für einen bestimmten Zeitraum nach der Kündigung und müssen bestimmte Anforderungen erfüllen, die durchgesetzt werden müssen, z. B. die Aufbeachtung auf einen angemessenen geografischen Standort. Laut der Europäischen Arbeitskräfteerhebung gaben 2009 fast zwei Millionen europäische Arbeitnehmer an, aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen weniger Stunden zu arbeiten: 55 % dieser Arbeitnehmer stammten aus Deutschland und Italien. Eine umfassende OECD-Studie ergab, dass Kurzarbeitsprogramme “wirtschaftlich wichtige Auswirkungen auf den Erhalt von Arbeitsplätzen während des wirtschaftlichen Abschwungs” haben. Dieser Vertrag stellt die gesamte Vereinbarung zwischen den beiden Parteien dar und ersetzt jede vorherige schriftliche oder mündliche Vereinbarung. Diese Vereinbarung kann jederzeit geändert werden, sofern sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer schriftlich zustimmen. Im Jahr 2010 untersuchte Eurofound 15 STW-Programme. Die Ergebnisse zeigten die signifikante n. Chr.

Verringerung der Arbeitszeit: Die Regelungen könnten die Arbeitszeit um 10 % bis 100 % verkürzen. Die Systeme variierten auch in ihrer Vergütung für entgangene Löhne und reichten von 55 % bis 80 % der üblichen Löhne. Der Bericht empfiehlt, dass solche Instrumente mit dem Zugang zur Berufsausbildung gekoppelt und als dauerhaftes Instrument für Arbeitgeber angeboten werden. Feste Laufzeit oder Laufzeit: Ein Arbeitnehmer, der eine feste Zeit oder eine befristete Beschäftigung hat, hat ein vorab vereinbartes Enddatum für seine Beschäftigung. Der Vertrag läuft automatisch am Enddatum aus, und es ist von keiner der Parteien eine Mitteilung erforderlich, die Beschäftigung zu diesem Zeitpunkt zu beenden. Im Jahr 2019 erließ der Gerichtshof ein Urteil über einen Fall, in dem ein Arbeitnehmer im Bausektor die Höhe der Vergütung, auf die der Arbeitnehmer Anspruch auf seinen bezahlten Jahresurlaub hatte, bestritten hat. Nach deutschem Recht dürfen sich die Zeiten der STW nicht auf diese Vergütung auswirken, die auf der Grundlage der ordentlichen Vergütung berechnet wird, die während der zeiten der tatsächlichen Arbeit erhalten wird. Dasselbe Gesetz erlaubt es den Sozialpartnern jedoch, von diesem Grundsatz abzuweichen. Der in der Bauwirtschaft geltende Tarifvertrag erlaubte die Berücksichtigung von STW-Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet, bei der Vergütungsberechnung.